Emily老師「戀戀好時光」節目-2022/2/5-是跳?還是逃?

收聽完整節目請至[Emily老師的快樂芬多精Youtube頻道]

不同的環境塑造出不同的樣貌
在對的環境中可以盡情伸展、盡情綻放

這個世界,你不塑他,他就來塑你,所以我們把自己放在什麼樣的世界其實特別特別的重要。如果我們能量很強的時候,我們就應該要找到一個很好的舞臺,我們來幫他塑形,我們就可以好好的發揮,但是當我們能力很弱、能量很弱的時候,我們就要找到一個非常好的環境,讓他來改造我們,所以一個對的職場、一個對的工作,真的真的很重要。

今天是大年初五,祝大家新年快樂。很快的,我們就要恢復上班了,你已經準備好要開始工作了嗎?在過年前,你已經決定好自己要留在原來的環境裏面,還是你要轉換跑道?其實一個好的工作就好像我們加到一個對的家庭、一個對的婚姻一樣,它其實會決定我們經歷的很多很多,這一輩子有多精彩、多豐富,我們有時候也很依賴,也非常非非常期待這一切,可是有時候就會嫁錯人吶,有時候就會走到不對的地方去。

以前有一個教授,他曾經跟我講,他說他說Emily,其實一個有能力的人、有才華的人,都是像一朵花含苞待放,他會有一個含苞待放或是一棵果樹,它會有一個先開花然後長果子的這種過程。所以它在這個綻放盛放的過程,會比一般人多很多的步驟跟曲折,那他就要許多的這種好的觸媒,他才能夠把他這輩子完完全全的每一個階段、每一個步驟都伸展開來。但是有些人他不需要這一切,他就像很多的草,他就是直接長了就長了,他也不需要有太多的過程。我也不知道這樣的比喻到底對不對,但是的確我遇到很多在商場、在職場,在這些戰場上面很有能力的人,他們的確會需要非常多的觸媒,這個觸媒包含貴人,包含對的工作,包含對的環境,包含對的領域,這些東西只要是對了,就像溫度、溼度一樣,他就是大放異彩。

Q1:企業HR最常遇到的問題是什麼?
年末時的人才招募、人才流失最為煩惱

在今天的節目當中,我們邀請到橙智集團負責訓練各領域HR的負責人-陳俊儒經理、Jason,他們在整個訓練的過程當中,非常瞭解各個行業的HR他遇到的很多問題。

我相信HR可能會遇到兩個部分,一個就是在招募當中,我們到底要招募什麼樣的人,然後第二個部分,我們可能會遇到流失的問題。所以Jason你在面對HR,其實他們最常碰到的是不是這兩個部分?

其實在年末的時候,真的是HR最忙碌、最煩惱的時候,就是很多辭呈以及還要規劃未來的訓練,就剛好包含到剛剛講的這兩個部分。

Q2:在轉職、離職當中,通常會碰到什麼樣的狀況?
舊環境中的不愉快導致賭氣離職

在離職的部分,其實HR每次在詢問訓練的時候,他們其實都會一起分享到這一塊。第一個我覺得是在跟同事之間的相處,一定有一些他覺得不太順暢的一個心情。

  • 因與同事間相處不愉快而賭氣離職

在相處的時候這個好像沒有處的很好,我們就覺得轉換環境一切就有可能變好。我在你面前你認爲我不是一個好人,但是我換一個環境我就可以重新做人了,此處不留爺,自有留爺處,這種賭氣離職的比例高不高?

其實在HR的分享當中其實還蠻高的,至少他們所接受到的訊息,他們所feedback,員工所回饋的還是蠻多的。其實在賭氣的過程當中,我們很難留挽留住賭氣的,哪怕他能力再怎麼好,他能力再怎麼好,但是他如果留下來,他繼續經常賭氣的時候,其實很多事情也不見得會順暢。所以在你的經驗當中,這樣的人你會就是順水推舟送神離開,還是覺得盡力的挽留?假設他能力很強、很專業。

有時候我們解決的只是事情的表面
真正要做的是找出最重要的核心問題

其實很多HR分享,我覺得他們會有兩個面向,他們會分享到說如果只看到理財這件事,對於他們來說,他們KPI他們覺得很困擾。但其實有很多HR很正向的分享,他說那也不錯,至少我們把這個節點,讓這個情緒沒有在他們的同事之間渲染,就剛好到這到此爲止,同時也有機會讓公司更有能力的人才有更多晉升的空間。其實賭氣的人是很難去讓他消停下來的,因爲我覺得他可能對很多事情都不滿意,但是有時候我們可能會發生在事情上面,我們會以爲解決了這件事情就解決了他的心情,其實不然,他真正不滿意的,我覺得根本可能還是他的心思、他的慰藉,以及他是不是真的在這個核心的團隊裏面。這個真的很重要。 其實我們遇到賭氣轉職這件事情,假設我們是那個員工,我們自己可能要面對,其實我們對這個環境他就是沒有辦法提供我們想要的,好比這個數字就不是你的,沒有辦法滿足你,不是你的標準,好比你覺得你的付出太多了。其實這件事情在你的生命當中,假設被評估成分數這麼低的時候,當然你就會在各個方面去表達你的憤怒或者是不以爲然。那這個部分,其實不管是HR或者是公司的人,你花再怎麼大的力氣你都沒有辦法解決。所以有時候遇到這樣的員工,我們就祝福他。如果我們自己是這樣的員工,我們就不要經常的騎驢找馬,每次都找一個墊背的,然後要想要去更好的地方,那個墊背的真的很辛苦也很倒霉。

Q3:爲什麼人們喜歡選年後這個時間點來轉職?
年末是一個重新整理自己的好時機

就我個人以及HR的討論過程中,我覺得第一個考量,剛好年後有年終獎金。那第二個我覺得對於過年這件事,好像是一個完整的年度,大家會開始重新整理自己的職涯、自己的生活、自己的生涯,所以它是一個非常好的節點、非常好的段落。

Q4:HR在年末時最常提出什麼樣的需求?
團隊向心力往往是一間公司最在意的

所有的HR在年終的時候其實也是非常辛苦的時候,因爲在這個階段他們要承接人力,就上面跟下面接不起來,然後這個銜接的過程有很多的空白,他們都會提出什麼樣的需求?

通常他們在年末的時候,當然第一個他們會想提出說他要直接規劃年度的訓練,那我覺得在今年大家在詢問的時候,越來越多會針對真的是團隊以及特定的某個群體他們希望去培訓的員工,這是一個非常重要的訊息,他需要向心力,就大家要忠誠一點,要有感情一點,不要這樣忘恩負義,大家對你這麼好,所以我們是不是應該要對這個地方要多一點感情?

敵我意識的建立可以快速帶領一個團隊
卻也容易讓部門間無法真正融合

在我接觸的許多服務的客戶當中,其實他們都會遇到這種團隊的問題。我經常會感受到有很多的客戶,他說他的團隊有很大的狀況,然後跨部門沒有辦法溝通,都是主事者其實帶着一個很重要的幾位的資深主管。那這幾位資深主管,都是陪着他打天下,那個就好像以前皇帝有一群跟着他一起打天下的這個臣子,然後有一天這個皇帝當上皇帝了,然後天下平定了之後就很難去安排這些人,然後當他們都是各具一方的時候,就各自覺得自己都很強,就沒有辦法去服衆,沒有辦法讓彼此服氣彼此。所以其實這個跨部門的溝通最重要的就是,上面的這個領導者本身有沒有辦法真的去做到融合。

有時候領導者本身就會很希望去建立這種敵我意識,這種敵我意識其實是一個很糟糕的領導方式,但是建立敵我意識是最容易領導的。因爲我們讓這個部門的員工去討厭另外一個部門的員工,並且是另外一個部門的員工敵人,然後我們有時候會覺得說要解除內患就要增加外患,所以爲了讓團隊更凝聚,他們就會去製造其他的部門是假想敵,我覺得這是一個很糟糕的領導方式。

Q5:敵我意識的領導方式普遍,是否經常遇到這種狀況?
放錯目標會需要花更多力氣解決不相關的事情

我覺得比較特別的是,像這幾年新創公司很多,我覺得新創的公司在他們擴大之後,他們幾乎第一時間會提出需求,真的就是因爲以前是一小群的夥伴們,其實他們都很一致的,溝通都很順暢。可是當他開始擴大之後,從十幾人的公司到八十幾快一百人,或者是他IPO成功之後,或者是他被併購成功之後,突然之間就爆增了。暴增之後,發現在當時的這群夥伴都個別需要去負責一個team,我覺得其實那個感覺很有趣,就是說他們會遇到兩個問題。

一個就是各自會開始去想我的範圍可以到多大?我可以建立多大的王國?這個是一個想法,然後第二個就是最重要的是,這個老闆會不會開始吃醋?這個老闆的注意力被太多人分走了,於是他就覺得自己不再得寵了,也會遇到這個問題。

我們會發現,其實求救的很多的團隊,自己本身的領導者也出現了很多的狀況,那我覺得如果我們要去解決一家公司,這家公司要怎麼樣可以更凝聚?最重要的其實就是這個主事者本身的形式態度真的太重要了,然後再來就是整個組織本身文化的佈達。

  • 將目標放大一起創造雙贏

組織文化的佈達,我覺得有兩個很重要的重點。

就是說所有的方向有沒有take care到每一個人,考慮到每一個人我們有時候會想要做很多事情,但這件事情只是滿足某些人的渴望,或是滿足某些人他的企圖。但是如果我們做的事情所有東西是夠大的,並且能夠去take care到很多很多部門的共同的進步,我覺得這件事情真的很重要。

  • 適度的競爭不等於製造假想敵

第二個適度的競爭當然是非常好的,但是去製造假想敵這件事情,其實這樣的部門的領導人其實會把很多的敵人放在裏面,不是在外面,其實我們真的要去打的是天下,而不是打內部的人,有時候我們會覺得說在老闆面前我只要贏他就可以了,其實老闆更需要的是你去把市場給開發出來,其實有時候重點放錯的時候,我們就會好像花很多力氣在解決人這件事情。

Q6:如何協助跨世代的的員工順利溝通?
給一段緩衝的空間、時間是最好的解決方法

其實大家也常會說,我覺得不僅是剛剛提到的新創,在這陣子也有許多傳產,其實他們是家族事業,家族事業對他跟二代接班,所以對他們來說有一部分的主管是資深,可能跟着他的長輩。但有一部分是後來年紀比較輕,但是也在公司有一定的資歷了。所以有時候他們也會提到說,到底在這樣不同的部門一樣的職位,可是卻有年紀、年資的不同的,他們的互動會希望如何去協助他們,就是這個長輩跟這個新接手的第三代,或者是第二代他到底要怎麼去溝通?

其實我覺得尊敬是很重要的,但是我們可能有時候會覺得說怎麼樣可以讓他們聽我們的話?其實我覺得我們必須要去面對一件事情,他就是兩代之間的事情,那我覺得一定會有一個很重要的時間點,你必須要去行走在這樣的中間地帶,然後這個中間地帶會形成一個非常好的緩衝的空間。當這個緩衝的空間是彼此都是在一個很好的心情,以及互相被尊重的狀況之下,我們可能沒有辦法放手去大舉擴張,去做到自己想做到的事情,但是那個當下我們卻可以學習到所有我們不會的。如果你是新創公司,或是你是家族事業,或是我們在銜接兩間不同的公司,銜接兩代之間我們有很大的困擾的時候,我們必須要接受其實有一段緩衝的空間、時間,對一家組織文化在推展的時候其實是非常重要的一個時間點。

搖擺不定的人往往是最容易離職的人

我們會覺得一個人如果沒有團隊的向心力,沒有凝聚力,他可能就會好像要離開,或者是背棄大家、轉身就走。其實有時候我們會覺得爲什麼你要離開,我們可能從來沒有想過,是他從來沒有進來過。

在我服務的好多客戶當中,其實可以提供很多很有趣的經驗,我發現會離職的人通常本來就是一隻腳在外面,一隻腳在裏面,其實他們並沒有全力的投入,他們總是在很投入的時候又踩着剎車,在很多狀況之下其實也非常的觀望,然後有時候很認真努力的做一件事情,完了之後其實又當一個旁觀者,他沒有辦法一直持續的去投入,或者是把自己最大的精力、最大的能量付出,他總是站在裏面又站在外面。

其實我發現他們都有這樣的特質,所以隨時把要不要離開這件事情放在心裏或放在腦海裏,也會影響他在整個團隊裏面的很多的表現。所以有時候我都會建議我的客戶,與其做團隊的向心力、團隊的凝聚,不如在一開始的時候就要好好的選人,這個才是最重要的。是不是一開始我們就可以知道這個人是什麼樣的人?都要經過相處,所以一個很好、很重要的觀察其實是非常關鍵的。

Q7:內容一樣、薪資不同的轉職真的值得嗎?
將眼光放遠,不要被眼前的一切限制住

其實真的會爲了一點點的薪資的增加而轉換的很多都是一線的服務業,他可能會覺得我在這家餐廳做的內容跟那家餐廳做的的內容都是一樣的,但是那個地方多3000塊錢,這樣的轉職是划算的嗎?這個cp值有沒有算好?

剛好最近有一個合作的客戶,我覺得有很明顯的觀察。他如果對這份工作、對這些企業、對這個品牌沒有這麼熱愛,其實對他來說轉換一個品牌做的工作其實都一樣。但是剛好那陣子是訓練一群店長,我覺得很特別是這群店長也都很年輕,但也很年長,是二度就業的媽媽,他們從大學的時候,我知道這家公司其實是非常好的一個企業,我覺得真的很特別。因爲大學的時候就在那邊打工,其實他唸的科系也很好,可能家裏的人也會覺得你念的科系怎麼沒有去從事什麼工作,但是他卻選擇留下來在這間餐廳,甚至是不停的繼續當店長,然後反而又一路高升,我覺得真的是蠻特別,我覺得關鍵是他們對這份工作以及對這個環境是熱愛的。 其實我覺得思考一件事情,就是我們當然只看見眼前一畝三分地的事情的時候,我們就會只考量到這個方圓離我們最近的看得見的,第一個薪資增加多少,然後工作內容,再來離家有沒有近,我們能夠考量的就是這麼近的這一切,但是如果一切都沒有太大的差別,其實要看的是更遠的未來,就是說這個品牌本身它有沒有一個長遠的發展的能力,然後再來就是自己在這個品牌當中是不是有一條自己屬於自己的軌道,然後自己的軌跡可以好好的去努力。

Q8:轉職的過程中最大的損失會是什麼?
永遠都在重複經歷空窗期和適應的過程

我覺得在轉職過程中,第一個是中間一定或多或少可能還有空窗期。我覺得重要的是如果空窗期就沒有收入,但另外一個我覺得更重要的就是說,到一個新環境要重新熟悉,不管是人際之間的以及工作內容,以及在這個公司的規則。

熬過前面1/3的艱辛
迎面而來的就會是速度感

其實我們都知道,好像我們都以爲換了環境我們就一切可以重新開始。其實做一件事情最難的就是前面1/3,其實一件事情,如果我們有這樣的經驗,度過了前面1/3,你要重新學習、摸索它的遊戲規則,找到它的關鍵能力,就像打網球一樣,打籃球也是一樣,都是前面1/3是最痛苦的。但是突然有一天你抓到訣竅了,後面是不得了的,那個速度感會完全不一樣,就像一個飛機在起飛的過程前面是吃力的,後面其實就非常輕而易舉。

所以如果你一直換工作,你就是一直在重複的前面的1/3,如果你換了十年的工作,然後你前面十年都是在那1%當中,你當然會怨天尤人,你可能會覺得很痛苦,爲什麼我都在做最痛苦的、最辛苦的?我爲什麼都遇到這些同樣的人、同樣的折磨、同樣的考驗?爲什麼我都沒有辦法走到最後?你要知道,你雖然工作了十年,但是你因爲一直轉換,所以你的這個工作十年的累積都是在累積前面1/3,一直不斷地重複前面的1/3,你都沒有到後面的2/3,你當然感覺不到那種速度感,你也感覺不到所有一切的臨界值其實是會很大很大的轉變的。

Q9:面對喜歡換工作的人,可以給什麼樣的建議?
讓自己擁有完整的經驗才是最重要的

面對一個很喜歡換工作的人,我覺得喜歡換工作頻率很高的,可能真的需要思考說自己想要做什麼,可能要列出你想做的好幾十種工作,但我覺得真的要排序,排序之後我就可以很清楚知道,我優先先把這個做到完整,我做到完整的會是怎麼樣?如果真的發現不適合再去做調整。你要有個完整的經驗,你不要只說沾了一點點邊你就覺得自己喜歡或不喜歡,其實你可以換,你也可以走到不同的軌道,但是你必須要知道你經歷的到底是什麼樣子,就像我們吃一個東西總是要知道它到底長什麼樣子。

其實不管我們在轉換的過程,或者是在經歷每一個我們覺得很很痛苦的這個階段,其實熬過去讓整件事情完整跟滿足,這樣的經驗對我們是非常非常重要的。就像一個人談戀愛,要好好的把它談完,然後好好沉澱自己,那下一個當然就會更好了。

什麼樣的公司才是一間好的公司?什麼樣的去處才是最好的歸宿?我覺得其實在危難的時候,如果一個老闆可以更展現他的這種穩定跟氣度,或者是在有困難的時候,這個老闆可以更慷慨、更大方。有時候在重大缺失發生的時候,他不會遷怒其他的人,他會自己承擔起責任,然後同時在對外的許多的這個面相當中,他都會保護他的員工。但是對內也是非常嚴厲的教導。我覺得當我們可以有機會在這樣的公司裏面成長,那你就會感受到非常非常的幸福,因爲你可以學到東西,你可以被栽培,但是在對外所有一切你是非常非常安全的。有時候選擇一家公司,不是只有薪資,不是只有環境,不是只有他能夠提供給你的一切,因爲你在生活裏面,你在感情,在婚姻當中很多的匱乏都能夠在工作當中得到很大的滿足。

Q10:應該要具備什麼樣的條件才是一間好公司?
幫助員工在開心之餘能力也能好好發揮

要選擇一家好的公司,我覺得很關鍵是你在準備要進入面試的時候。其實這也是很多來純粹上課、個人進修的學員常分享的,我進到這間公司,我是否能夠在第一時間不是只瞭解很基本的所謂待遇,或者是基本的條件,他能夠跟你談的是你未來可以做到什麼,以及在這間公司可以給你什麼環境。

很多人都會問我說,在interview的時候你通常都會問什麼問題?很多人最基本的會問說待遇,就是希望待遇是多少。那什麼樣的人會讓你眼睛爲之一亮?我覺得有人會問說那我在之後是有機會可以做到什麼?做到什麼工作?如果這個人也得到公司非常正面的回覆,那我覺得就成爲他選擇了一個很重要的指標。

一家好的公司,就個人的經驗當中,會如何判斷這是一家好的公司?在這個間公司當中他能不能做的很開心是很重要的,但做的開心之餘他的能力能在這邊好好發揮。這件事是能夠幫助他在這公司能夠感覺是很好的。

  • 給承諾的同時也要遵守承諾

剛剛提到的這個部分,其實從公司面來回答這個問題,有時候員工會期待公司做到這樣的事情。但是其實公司真正做到的不是說只有這個該有的這些舞臺或是什麼,最重要是說有一個很重要的承諾,就是這個公司他答應你的事情有沒有做到,然後他告訴你三年後或者一年後你要被promote,你有沒有做到?再來就是你答應給他的資源,你答應給他的工具,你答應給他的所有不管是薪資的調整,你有沒有做到這個承諾?這件事情以及這個這個計劃本身你要參與到什麼樣的程度?公司要支持到什麼程度?我覺得承諾是評判公司一個很重要的指標。

  • 必須具備讓事情發生、圖像化的能力

第二個就是這家公司是不是有成長性的公司?它是不是一個正在成長的公司?如果他是一個正在成長的公司,這是一個非常棒的事情,但我覺得參與他的成長過程會感覺自己的機會也變大了。

我覺得能夠帶給員工最好的感受是,我覺得他會真的看見自己不管是一年後、三年後、五年後的樣子,所以其實這個老闆必須要有很多事情要讓他發生的能力,讓他happen的能力、圖像化的能力。

其實過去有很多人會跟我分享說,,一個好的公司、一個好的老闆應該要長什麼樣子?以前我都會想說,是不是要像師長?好像老師他會教你,或者像父母一樣他會包容你。可是其實在過去的很多的這個商場當中的這些老闆、這些長輩們,他們告訴我,他說真正值得追隨的老闆是神級的老闆。也就是你發現了他看很多事情的觀點高度跟你不一樣,然後他總是能夠在幫你解套的時候不是幫你解決問題,而是給你一個更高的視野。

第二個就是你會發現他是一個天才,他總是能夠做到很多你意想不到的事情,然後這裏面不是因爲他真的是天才,是因爲他跑的比較快,他永遠快於所有員工的,速度快於所有這些大將們的,很多心中的腳本大過他的腳本太多。所以你會發現周圍的人完全沒有辦法去預料說他接下來會做什麼,或者會有什麼樣的進展,但是他每一次都讓他發生,也每一次都讓他成功,他不斷不斷地累積這樣的成功經驗。

了解自己、看見目標
讓自己擺脫搖擺不定的心

其實這樣的公司他不用做任何的團隊凝聚、團隊的向心力的訓練,感情都會非常的累積,非常的結實,那這個團隊本身也會很好的向心力。其實我們與其去做很多很多奇奇怪怪的設計或安排,不如正式的去面對我們這家公司應該要長出什麼樣子,真正要做到的東西是什麼。所以這些很好的長輩,或是這些教授、老師們,其實我覺得都是一個非常好的指點。他告訴我們其實有時候經歷、經營一家公司、經理一家公司,不管你是什麼樣的經理人,你就是要做到神的工作。

那麼神的工作是什麼?你要做到的就是給他們更高的境界,給他們一個完全能夠發揮的空間,然後自己在引領他們的過程當中,你是一個更強壯的實踐者。我覺得這件事情就能夠讓我們的公司照顧到更多的員工,讓更多的員工發揮的更好,那是不是也就不會有這些轉職或者是離職的問題了? 我覺得不管是留在現在的公司,或者是你已經準備轉職,甚至是還在猶豫的人,其實最重要就是知道你現在想要做的目標,以及希望自己長成的樣子會是什麼,所以最重要的還是瞭解自己。

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